Was macht ein Anwalt für Arbeitsverträge?

Der Arbeitsvertrag ist nach dem deutsche Arbeitsrecht ein privatrechtlicher Vertrag, der zwischen den beiden Vertragspartnern Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis begründet. Er gehört zu den „unselbstständigen Dienstverträgen“ entsprechend der §§ 611 ff. BGB und ist damit von „freien Dienstverträgen“ zu unterscheiden. Die Qualifikation als Dienstvertrag nach § 611 BGB unterscheidet einen Arbeitsvertrag vom Werkvertrag. Das bedeutet im Arbeitsrecht, dass der Arbeitnehmer nur die Arbeitsleistung, nicht jedoch einen konkreten Arbeitserfolg schuldet, wie das beim Werkvertrag der Fall ist. Des Weiteren gehört der Arbeitsvertrag juristisch zu den Dauerschuldverhältnissen. Das Arbeitsverhältnis ist also auf Dauer angelegt. Es endet nur durch die Kündigung durch eine der beiden Vertragsparteien, durch einen Aufhebungsvertrag im beiderseitigen Einverständnis oder durch die von vornherein festgelegte Befristung des Arbeitsvertrages.

Ein Arbeitsvertrag, den praktisch immer der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorlegt, muss nicht dem geltenden Arbeitsrecht entsprechen. Daher sollten Arbeitnehmer vor der Unterschrift den Arbeitsvertrag prüfen lassen. Doch die meisten Arbeitsverträge sind darüber hinaus noch sehr viel umfangreicher und enthalten nicht selten unzumutbare Klauseln. Daher sollten Arbeitnehmer vor der Unterschrift um einen Entwurf bitten und dann durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsverträge den Arbeitsvertrag prüfen lassen. Kritische Punkte können beispielsweise die exakte Tätigkeitsbeschreibung, Sonderzahlungen, die Weisungsbefugnis, mögliche Überstundenanweisungen, der genaue Einsatzort (bzw. wechselnde Einsatzorte) und die Verteilung der Arbeitszeiten sein.

Wenn Arbeitnehmer oder auch Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag prüfen lassen, können sie hierfür mit dem Anwalt eine gesonderte Vergütungsvereinbarung treffen. Ansonsten rechnet der Rechtsanwalt für Arbeitsverträge nach dem RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz) ab. Dieses legt gesetzlich die Gebühren für die Überprüfung des Vertrages fest. Sie betragen für die Überprüfung und Korrektur oder auch die komplette Erstellung bzw. Überarbeitung eines Arbeitsvertrages die 1,3fache Geschäftsgebühr gemäß Nr. 2300 VV RVG. Die Gebühr berechnet sich immer nach dem Gegenstandswert, der sich bei Dienstverträgen aus den Vorschriften des § 99 Absatz 2 GNotKG ergibt. Auf diesen verweist § 23 Absatz 3 Seite 1 RVG. Der § 99 Absatz 2 GNotKG setzt als Gegenstandwert maximal ein fünffaches Bruttogehalt fest. Das lohnt sich durchaus für Arbeitgeber, die dadurch immer über rechtssichere Verträge verfügen. Angesichts der Komplexität des deutschen Arbeitsrechts ist dies zu empfehlen. Wenn einem Arbeitnehmer diese Gebühr zu teuer ist, weil es sich beispielsweise um ein kurzzeitig befristetes Arbeitsverhältnis handeln, kann er mit dem Anwalt eine gesonderte Vergütungsvereinbarungen treffen. Diese läuft auf ein Pauschal- oder Stundenhonorar hinaus, was die Kosten deutlich senken kann.

Das deutsche Arbeitsrecht erlaubt schriftlich und mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge, allerdings ist von Letzteren abzuraten. Ein wichtiger Unterschied ergibt sich bei Arbeitsverträgen durch deren mögliche Befristung. Grundsätzlich können sie befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Der unbefristete Arbeitsvertrag wird durch eine Kündigung (einseitige Erklärung) entweder des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Der befristete Arbeitsvertrag verfügt über eine fixe Zeitbegrenzung („endet am 31.12. des Jahres XY“) oder über eine mittelbare Zeitbegrenzung („endet mit Projektende“). Für eine Befristung des Arbeitsvertrages muss es einen sachlichen Grund geben (§ 14 TzBfG), wenn sie nicht kalendermäßig erfolgt. Dieser Grund kann beispielsweise eine längerfristige Erprobung des Arbeitnehmers oder ein kurzfristiger betrieblicher Bedarf sein. Die kalendermäßige Befristung darf laut § 14 TzBfG unter bestimmten Umständen für zwei Jahre oder bis vier Jahre nach Unternehmensgründung für vier Jahre erfolgen. Verträge für Arbeitnehmer ab dem vollendeten 58. Lebensjahr dürfen ohne sachlichen Grund grundsätzlich befristet werden.

Da Arbeitnehmer aus Kostengründen nicht immer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, sollten sie einige Punkte beachten. Die zuletzt erwähnte Befristung gehört dazu, aber auch die konkrete Aufgabenbeschreibung. Sie sollte zur Stellenausschreibung und auch zum Gehalt passen. Sollte beispielsweise die Stelle für einen „Vertriebsmitarbeiter“ ausgeschrieben gewesen sein und das Gehalt auch so einer Stelle entsprechen, der Arbeitnehmer am Ende aber ein Dutzend Kolleg*innen anleiten sollen, wäre dies eine unzutreffende Aufgabenbeschreibung.